پاورپوینت مدیریت استخدام و گزینش درسازمانها

انجام مصاحبه عبارتست از هنر پرسیدن پرسش‌های درست و به دقت گوش‌دادن به آنچه كه مصاحبه‌شونده می‌گوید و هم‌چنین چیزهایی كه مصاحبه‌شونده نمی‌گوید. هنگام مصاحبه یك داوطلب كار، توصیه‌های زیر را به خاطر داشته باشید:

 

پرسش‌هایی بپرسید كه بر سابقه، دانش فنی و عمومی روزآمد و مهارتهای انسانی مربوط به پست شغلی تمركز می‌كنند.

 

از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی جذب و بكار گیری افرادی است كه بهترین بازدهی را در مجموعه كاری داشته باشند. در این راستا اقداماتی صورت می‌گیرد كه برای افراد تازه‌وارد با مصاحبه و آزمونهای مختلف از قبیل آزمون مهارت۱ و آزمون طبی۲ انجام می‌شود تا افرادی كه دارای شرایط مطلوب برای شغلهای از پیش تعیین شده هستند مشخص گردند. پس از طی این مراحل مرحله گزینش بسیار سرنوشت‌ساز خواهد بود تا از بین افرادی كه تمامی آنها دست كم از حداقل شرایط۳ برخوردار هستند مناسبترین گزینه انتخاب شود. در این مقاله مؤلفه‌های گزینش افراد را فارغ از نوع سازمان و تخصص فنی با شرایط كلی و فرا گیر بررسی می‌كنیم.

 انضباط

هماهنگی موجود بین افكار؛ گفتار و كردار یك فرد می‌تواند مشخصه‌ای از انضباط وی باشد. هر چه تناسب بیشتری بین این  مؤلفه‌ها برقرار باشد فرد مورد نظر دارای سازماندهی شخصیتی مطلوبتری خواهد بود و بازده بیشتری خواهد داشت.

مقدار شناخت یك فرد از قابلیتهای خود زمینه‌ای خواهد بود تا در صورت نیاز به تصمیم‌گیری بتواند با ایجاد یك مجموعه اطلاعات – قضاوت درستی را انجام دهد كه در صورت بروز این قضاوت از مرحله فكر به عمل منجر به اتخاذ تصمیم خواهد شد لذا لازمه یك تصمیم درست منبع اطلاعات و داشته‌های درست می‌باشد. حال در این شرایط فرآیند تطبیق مسائل ذكر شده با شرایط پیرامونی و اقدام  فرد اهمیت تصمیم گیری را مشخص می‌نماید كه در صورت عدم هماهنگی بین افكار و گفتار و افعال شخص پیامد‌های نامطلوبی را برای یك سیستم در بر خواهد داشت.

 هدفمندیحساس ترین مرحله گزینش تطبیق فرد با شغل مورد نظر است. گزینشگر باید اطلاعات كافی از شغل مورد نظر داشته باشد و همچنین شناخت كافی از فرد پیشنهادی را دارا باشد و با بررسی كلیه شرایط  و مواردی كه ذكر شد و انطباق آن با فرد مورد نظر بتواند بهترین گزینه را انتخاب نماید. لازم به ذكر است در صورت اشتباه در این مرحله كلیه اقدامات انجام شده قبلی نتیجه معكوس خواهد داد. در صورت بكارگیری فرد توانمند در پست كم اهمیت، در مدت زمان كوتاهی فرد قابلت خود را از دست داده و مجبور به ترك كار می‌شود و یا  به عنوان عضو ناراضی بروز می‌نماید كه بازدهی كار این گونه افراد بسیار پایین خواهد بود. در صورت بكارگیری فردی با حداقل شرایط در پست مهم، فرد قادر به انجام كار نبوده و به مرور زمان خود و سیستم را دچار مشكلات بسیاری ازجمله تحمیل نمودن بار مالی تعریف نشده  و از دست دادن افراد توانمند موجود در مجموعه خواهد كرد و دیگر اعضای  كار آمد سیستم نیز سر خورده خواهند شد. لذا تشخیص فرد مورد نظر از فرد مورد نیاز بسیار مهم می‌باشد.

یکی از زمینه ها و علایق خاص روانشناسان صنعتی سازمانی انتخاب و گزینش کارکنان مناسب است.دو وظیفه عمده روانشناس صنعتی سازمانی در حوزه مدیریت منابع انسانی هر سازمان عبارتند از:

۱) تأمین یا جایگزینی نیروی انسانی با استفاده از شیوه های علمی آزمایش و انتخاب.

۲) حفظ و نگهداری بهینه منابع موجود در سازمان.

در روانشناسی بهره وری و مدل نظام مند انتخاب و به كارگیری اثربخش منابع انسانی در سازمان كه بر اساس دسته بندی تجربی عوامل و موانع انسانی بهره وری در سازمان های ایران تدوین شده است، انتخاب علمی كاركنان یكی از عوامل درون سازمانی اصلی و مؤثر بر بهره وری شناخته می شود.